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Compensação executiva Resumo executivo 2017 marcou o segundo ano da IBM de uma transformação plurianual em uma empresa de soluções cognitivas e plataforma de nuvem. A IBM continuou a mudar com sucesso o portfólio de negócios, ao mesmo tempo em que melhorou o fluxo de caixa livre. Embora algumas métricas financeiras tenham ficado aquém do objetivo, houve progressos em muitas frentes de um aumento significativo em nossa receita de imperativos estratégicos, para o crescimento da receita em sistemas de hardware, serviços de tecnologia globais e vários países, para parcerias de referência e o 23º ano consecutivo de Liderança de patentes. Além disso, a IBM lançou várias empresas aproveitando nossas capacidades cognitivas, incluindo Watson Health e Watson Internet of Things. Os destaques específicos do desempenho incluem: 1010 10 Geraram 81,7 bilhões em receita, 1 queda em moeda constante, excluindo empresas alienadas, e 14,7 bilhões no lucro líquido operacional, abaixo de 12 anos ao longo do ano. 10 Expansão da margem bruta contínua com aumento da margem operacional de 20 pontos base ano a ano para 50,8. 10 Entregou 13,1 bilhões de fluxo de caixa livre e, ao mesmo tempo, investiu 6 de receita na R38D e anunciou a aquisição de 15 empresas, incluindo Cleversafe e ativos da The Weather Company. 10 Conseguiu 29 bilhões de imperativos estratégicos, analítica de receita, nuvem, celular, segurança e segurança crescendo 26 anos ao longo do ano, em moeda constante, excluindo o negócio alienado do System x, e essas empresas agora representam 35 da receita total da IBM no final do ano, Até 22 apenas dois anos antes. 10 Aumento da receita da Nuvem em 57, em moeda constante e excluindo o negócio alienado do System x, para 10 bilhões, tornando a IBM o maior negócio de nuvem do mundo com 46 centros de dados da nuvem dando a nossa escala global de negócios da Cloud e saiu 2017 com uma corrida anual Taxa de 5,3 bilhões para a nuvem entregue como um serviço. 10 Expandiram as empresas de alto crescimento e, ao mesmo tempo, continuaram a trazer inovação para as empresas que os clientes valorizaram e confiaram há muito tempo. Os Serviços Globais criaram inscrições e atrasos, que em 121 bilhões aumentaram 1 ano a ano em moeda constante. 10 A receita da Grew Global Technology Services em moeda constante, excluindo as empresas alienadas e a Global Business Services, em parceria com a Apple, entregou mais de 100 MobileFirst para aplicativos iOS, ajudando a reimaginar a maneira como o trabalho é feito em 14 indústrias e 65 profissões. 10 Lançou o flagship z13 dos sistemas hardware e gerou um crescimento mainframe de 35 em moeda constante, e a Power Systems retornou ao crescimento do ano inteiro em moeda constante pela primeira vez desde 2017. 10 Posição de liderança de mercado mantida em software e serviços. 10 Fechou a alienação anunciada anteriormente do nosso negócio da Microelectrónica para a GLOBALFOUNDRIES. Além disso, sete empresas menores adicionais alienadas, todas as IBM de suporte, mudam para maior valor. 10 1010Nossa estratégia de compensação suporta a transformação em andamento da IBM. Ele é projetado para garantir que os executivos equilibrem objetivos de curto prazo em relação às prioridades de longo prazo, para alinhar os interesses dos executivos e dos acionistas e atrair e reter a liderança necessária para executar nossa transformação com sucesso em uma empresa de soluções cognitivas e plataforma de nuvem. As decisões de pagamento foram feitas no contexto do nosso desempenho financeiro em relação aos nossos objetivos, levando em consideração os progressos substanciais feitos no reposicionamento do portfólio e da IBM para o futuro. Para o desempenho de 2017, o Conselho aprovou um pagamento de incentivo anual de 4,5 milhões para a Sra. Rometty, que representou 90 do alvo. O nível de pagamento considerou uma visão equilibrada do desempenho, incluindo resultados financeiros inferiores ao planejado, mas um forte crescimento na receita de imperativos estratégicos, levando a um remix mais rápido para o portfólio de negócios do futuro e também progredindo no portfólio principal de sistemas e serviços. Levando em consideração o salário real, o pagamento anual de incentivo e o prêmio de incentivo de longo prazo para o período 2017-2017, a Sra. Rometty ganhou 55 de sua remuneração total anual de metas em 2017. Para 2017, os membros independentes do Conselho não fizeram alterações a Salário base da Sra. Romettys, incentivo anual alvo ou valor anual do incentivo a longo prazo, em relação a 2017. Reconhecendo a forte confiança dos Conselhos na liderança da IBM Romueys da IBM e sua direção estratégica, bem como a importância da continuidade da gestão em Uma transformação plurianual, o Conselho concedeu à Sra. Rometty um prêmio único de 1,5 milhão de opções de compra de ações de qualidade superior e não qualificadas que ganham três anos a partir da data da concessão. Consulte as Decisões de Compensação do Presidente e CEO para 2017 e 2017 para obter mais detalhes sobre este prêmio. Além disso, conforme divulgado anteriormente, o Comitê aprovou os prêmios da Unidade de Estoque Restrita de Retenção para os diretores executivos nomeados, excluindo a Sra. Rometty, para apoiar a necessidade de estabilidade de liderança ao transformarmos a IBM no setor de tecnologia em rápido movimento. Consulte a Tabela de compensação resumida de 2017 e a Tabela de Prêmios da Tabela de Prêmios 2017 para obter mais detalhes sobre esses prêmios e a remuneração direta total. Nota: Receita em moeda constante, excluindo o sistema x e negócios alienados por atendimento ao cliente, receita de imperativos estratégicos em moeda constante, excluindo o negócio alienado do System x, Receita de nuvem em moeda constante, excluindo o negócio System x cindido, receita de z Systems em moeda constante, Global Business Services A receita ajustada para a moeda e o Sistema x e as empresas alienadas pelo atendimento ao cliente, o lucro líquido operacional em uma base de operações contínuas, a margem de lucro bruto operacional em uma base de operações contínuas e o fluxo de caixa livre mencionado acima, nesta Análise de Discussão e Análise de Provisão são não - Medidas financeiras GAAP. Para reconciliação e outras informações relativas a esses itens, consulte Materiais Suplementares não-GAAP e informações relacionadas no Formulário 8-K submetido à SEC em 19 de janeiro de 2017 e à página 33 do Relatório Anual da IBM 2017, que é o Anexo 13 ao Formulário 10-K submetido à SEC em 23 de fevereiro de 2017. Engajamento de acionistas A IBM revisa continuamente sua estrutura de remuneração de governança corporativa e executivo. Como parte desta revisão, a IBM é uma prática de longa data para os nossos executivos encontrarem um número significativo de nossos maiores investidores para solicitar seus comentários sobre uma variedade de tópicos. Em 2017, a IBM mais uma vez se envolveu com mais de 100 investidores institucionais. A IBM considerou os resultados da proposta de gerenciamento de Say on Pay apresentada aos acionistas para aprovação em 2017. À luz do apoio recebido pela proposta, as políticas e decisões de compensação da IBM, explicadas em detalhes nesta Análise e Análise de Compensação, continuam focadas em Desempenho financeiro a longo prazo para gerar valor acionário. A IBM indicou que proporcionará uma votação consultiva sobre a remuneração dos executivos (Say on Pay) anualmente. A tabela abaixo mostra as práticas que a IBM abraça em nossa filosofia de pagamento por desempenho: o que fazemos Fluxo de caixa operacional No final do ano, o desempenho para a IBM é avaliado de acordo com essas métricas financeiras predeterminadas. Os resultados de desempenho em relação a esses objetivos podem ser ajustados para eventos extraordinários, se julgarem apropriado pelo Presidente e CEO e Comitê de Remuneração. Este ajuste pode ser para cima ou para baixo. Por exemplo, ajustes geralmente são feitos para grandes desinvestimentos e aquisições. Além disso, o Presidente e o CEO podem recomendar um ajuste, para cima ou para baixo, com base em fatores além do desempenho financeiro da IBM, por exemplo, experiência do cliente, crescimento do mercado e desenvolvimento da força de trabalho. Levando em consideração tais questões para 2017, recomendou o Presidente e CEO e o Comitê de Remuneração aprovou um ajuste para baixo para a pontuação. O Comitê de Remuneração revisa a pontuação financeira e ajustes qualitativos e aprova o nível de financiamento do Programa de Incentivo Anual. Uma vez que o nível total de financiamento do pool tenha sido aprovado, um executivo com desempenho inferior receberá tão pouco quanto o pagamento zero e os artistas mais excepcionais são limitados em três vezes seu incentivo alvo individual (os pagamentos neste nível são raros e só são possíveis quando o desempenho da IBM tem Também foi excepcional). Programa de Unidade de Desempenho para Unidades de Desempenho, as duas métricas estão operando EPS e fluxo de caixa livre. Os objetivos do programa Performance Share Unit são definidos no início de cada período de desempenho de três anos, levando em consideração o modelo financeiro da IBM compartilhado com os investidores eo orçamento anual conforme aprovado pelo Conselho de Administração, incluindo o impacto que nosso programa de recompra de ações tem em operação EPS. Além disso, para os desempenhos da Performance Share Unit, realizados em 2017 e além, o Comitê determinou que os resultados atuais do EPS operacional serão ajustados para remover o impacto de qualquer alteração do valor do compartilhamento orçamentado, incluindo as operações de recompra de ações. Este método formaliza a intenção de longa data do Comitê de não ter práticas de recompra de ações não planejadas que afetam a remuneração dos executivos. No final dos três anos, a pontuação é calculada com base nos resultados em relação aos alvos predeterminados, com os seguintes pesos: ponderação em pontuação global de 2017 e 2017. A pontuação para o Programa Performance Share Unit leva em consideração eventos extraordinários. Por exemplo, em 2017, o EPS operacional refletia o impacto da alienação da Microeletrônica. O Comitê de Remuneração aprova a determinação do desempenho real em relação aos objetivos pré-estabelecidos e o número de Unidades de Desempenho é ajustado para cima ou para baixo com base no desempenho efetivo aprovado de 0 a 150. Não há ajuste discricionário no programa Performance Share Unit Ponto. Seção 2: Como e por que as decisões de compensação são feitas Em qualquer nível, a remuneração reflete o valor de um empregado para o valor comercial de mercado de habilidades, contribuição individual e resultados comerciais. Para garantir que avaliamos adequadamente o valor dos Executivos Sêniores, a IBM segue um processo de avaliação, descrito aqui com algum detalhe: 1. Compromisso Todos os funcionários da IBM, incluindo o Presidente e CEO e Executivos Sêniores, desenvolvem objetivos, tanto qualitativos quanto quantitativos, eles Procura alcançar em um determinado ano em apoio ao negócio. A partir de 2017, a IBM adotou uma abordagem mais ágil e em tempo real para gerenciar o desempenho dos funcionários. Os objetivos de desempenho dos funcionários serão discutidos com cada gerente individual regularmente e atualizados conforme necessário ao longo do ano. Os objetivos de desempenho do presidente e dos CEOs são revisados ​​diretamente pelo Conselho de Administração. Como parte deste processo, consideram-se muitos fatores, incluindo a compreensão dos riscos comerciais associados aos objetivos de desempenho. 2. Determinação da remuneração do presidente e da pesquisa, recomendações e revisão do CEO. O presidente do Comitê de Remuneração trabalha diretamente com o consultor de remuneração do Comitê, Frederic W. Cook 38 Co. (Cook 38 Co.), para fornecer um quadro de tomada de decisão Para uso do Comitê na determinação dos pagamentos do plano de incentivo e definição de oportunidades de compensação de metas para o Presidente e CEO. Este quadro considera a auto-avaliação do presidente e dos CEOs de desempenho em relação aos compromissos do ano, tanto qualitativos como quantitativos, e também considera o progresso em relação aos objetivos estratégicos, uma análise do desempenho total da IBM em um período plurianual, uma análise de benchmark competitiva e outra informação relevante. O Comitê considera todas essas informações no desenvolvimento de suas recomendações, que são então apresentadas aos membros independentes do Conselho de Administração da IBM para posterior revisão, discussão e aprovação final. 3. Determinação da remuneração dos executivos seniores Avaliação dos resultados pelo Presidente e CEO Empregados em todos os níveis, incluindo executivos, trabalhem com seus gerentes ao longo do ano para avaliar seus próprios resultados em relação aos objetivos declarados. As autoavaliações dos Executivos Sênior são revisadas pelo Vice-Presidente Sênior de Recursos Humanos (SVP HR) e pelo Presidente e CEO, que avaliam a informação, juntamente com o seguinte: 1010 10 Comparações aos níveis de remuneração do mercado para compensação em dinheiro e total Compensação direta 10 Potencial de funções futuras dentro da IBM e 10 níveis de compensação total em relação aos pares internos antes e depois de quaisquer recomendações. 10 1010 Seguindo esta revisão aprofundada e em consulta com o SVP HR, o Presidente e CEO efetua recomendações de remuneração ao Comitê de Remuneração com base em uma avaliação de desempenho de cada Executivo Sênior e expectativas para o próximo ano. Avaliação dos resultados pelo comitê de remuneração O Comitê de Remuneração decide aprovar ou ajustar as recomendações do Presidente e CEOs para os Executivos Sêniores. O Comitê avalia todos os fatores considerados pelo Presidente e CEO e analisa os resumos de remuneração que contam o valor em dólares de todos os programas de remuneração e relacionados, incluindo salário, incentivo anual, remuneração de longo prazo, remuneração diferida, retenção e benefícios de pensão. Esses resumos fornecem ao Comitê uma compreensão de como suas decisões afetam outros elementos de compensação e o impacto que a separação do emprego ou da aposentadoria terá. 4. Garantir uma abordagem salarial competitiva para o benchmarking A IBM participa em vários inquéritos de remuneração de executivos que fornecem informações gerais de tendências e detalhes sobre os níveis de salário, incentivos anuais alvo e incentivos de longo prazo, o mix relativo de incentivos a curto e longo prazo e mistura De caixa e pagamento baseado em estoque. Dada a batalha pelo talento que existe em nossa indústria, as empresas de benchmark que são utilizadas pelo Comitê de Compensação para orientar sua tomada de decisão incluíram uma ampla gama de empresas chave de tecnologia da informação, para nos ajudar a identificar tendências no setor. Nós também incluímos empresas fora de nossa indústria, com estatura, tamanho e complexidade que se aproximam dos nossos, em reconhecimento ao fato de que a competição pelo talento da alta administração não se limita ao nosso setor. Os inquéritos e os dados de referência são complementados por contribuições dos Comités de Compensação fora do consultor sobre fatores como tendências recentes do mercado. O Comitê analisa e aprova esta lista anualmente. O Comitê de Remuneração reexaminou o grupo de referência para 2017 e determinou que as empresas que atendessem aos seguintes critérios deveriam ser incluídas no grupo de referência de 2017: 1010 10 Empresas do setor de tecnologia com receita superior a 15 bilhões, mais 10 Empresas adicionais (até Dois por indústria, se disponível) em setores diferentes da tecnologia, com receita superior a 40 bilhões e que tem uma complexidade global semelhante à IBM. 10 1010Para o grupo de referência de 2017, o Comitê aprovou a mesma lista de empresas a partir de 2017. Grupo de referência de 2017 e 2017 Os dados de pesquisas de remuneração e fontes relacionadas constituem a visão externa primária do mercado. Em consideração ao tamanho e à complexidade, a filosofia da IBM é aplicar um intervalo entre o percentil 50º e 75º do caixa do mercado e a remuneração total por funções de trabalho comparáveis ​​em empresas do nosso grupo de benchmark. Em geral, comparamos a compensação dos líderes das unidades de negócios com executivos de unidades de negócios de tamanho similar, conforme indicado pelos pontos de referência da pesquisa. Devido ao tamanho e alcance do nosso negócio em geral, nosso Presidente e CEO e chefes de funções corporativas são geralmente comparados ao percentil 75 do grupo de benchmark porque as receitas da IBM estão próximas deste ponto de referência e, portanto, o Comitê considera esse posicionamento como representativo de um Taxa de mercado ajustada ao tamanho. Para as decisões individuais de compensação, as informações de referência são usadas em conjunto com uma visão interna do potencial a longo prazo, desempenho individual em relação a outros executivos e reconhecendo que as habilidades e a experiência de nossos executivos seniores são altamente procuradas por outras empresas e, em particular, Pelos concorrentes da IBM. Como fatores como desempenho e retenção, bem como tamanho e complexidade da função do trabalho, são considerados quando as decisões de compensação são tomadas, o dinheiro e a remuneração total de um oficial executivo nomeado individual pode ser maior ou menor do que o ponto de referência do alvo do Grupo de referência relevante. 5. Consultor do comitê de remuneração O Comitê conclui anualmente um contrato de consultoria com seu consultor externo de remuneração. O Comitê manteve a Cook 38 Co. como consultora de compensação para assessorar o Comitê sobre práticas de mercado e políticas e programas específicos da IBM. Cook 38 Co. reporta diretamente ao presidente do Comitê de Remuneração e toma direção do Comitê. Os consultores que trabalham para o Comitê incluem análises de dados, avaliações de mercado e elaboração de relatórios relacionados. De tempos em tempos, o Comitê busca os pontos de vista do consultor sobre itens como design de programas de incentivo e práticas de mercado. O trabalho realizado pela Cook 38 Co. para o Comitê está documentado em um acordo formal que é executado pelo consultor e pelo Comitê. A Cook 38 Co. não executa qualquer outro trabalho para a IBM, além dos serviços prestados aos Diretores de IBM e ao Comitê de Governança Corporativa. O Comitê determinou que não há conflito de interesses em relação às decisões de compensação do presidente e CEO do Cook 38 Co. para 2017 e 2017. O Comitê de Remuneração fez recomendações para as compensações da Sra. Romettys 2017 e 2017 após o processo e usando os componentes de pagamento descritos acima. Além do desempenho global da IBM detalhado no Resumo Executivo, o Comitê de Remuneração observou as seguintes conquistas de liderança pessoal para a Sra. Rometty, todas as quais são sinalizadores claros do progresso na transformação de negócios: 1010 10 IBM realinhada e organizada para apoiar sua estratégia direção. 10 Lançou a IBM como o negócio cognitivo preeminente e definiu uma nova era de negócios e tecnologia com a IBM Watson como a vitrine. Além disso, criou dois novos Cognitive Businesses Watson Health e Watson Internet of Things. 10 Reposicionou e transformou o negócio de Sistemas de Hardware. 10 Retornou a carteira de serviços globais de 121 bilhões para o crescimento. 10 Executado com velocidade a mudança para Cloud. Como exemplo, o Bluemix, a Platform-as-a-Service da IBM cresceu para um milhão de usuários. 10 Deslocou 5 bilhões de gastos para acelerar imperativos estratégicos em gastos, gastos e despesas de capital. 10 O foco contínuo na inovação orgânica classificou 1 em patentes pelo 23º ano consecutivo, continuando nossa liderança em tecnologia e inovação, enquanto aceleramos a comercialização de novas tecnologias. 10 Reuniu uma equipe de liderança especializada e diversificada de especialistas técnicos e da indústria, incluindo mais de 20 empregados executivos de alto nível. 10 Inspirou uma força de trabalho em altos níveis de engajamento de funcionários. 10 1010Para o desempenho de 2017, o Conselho aprovou um pagamento de incentivo anual de 4,5 milhões para a Sra. Rometty, que representou 90 da sua oportunidade alvo. Este pagamento considerou sua liderança pessoal excepcional através de uma transformação histórica e o crescimento significativo em novas áreas de negócios, equilibrado contra métricas financeiras seletivas que não atingiram o objetivo. Levando em consideração o salário real, o pagamento de incentivo anual real e o prêmio de incentivo real de longo prazo para o período 2017-2017, a Sra. Rometty ganhou 55 de sua remuneração total anual de metas em 2017. Para 2017, os membros independentes do Conselho não fizeram Mudança para o salário base da Sra. Romettys ou incentivo alvo. Obteve um prêmio de incentivo anual de longo prazo, avaliado em 13,3 milhões, em relação ao ano anterior. Esse subsídio é composto por 65 de 2017-2018 Unidades de Participação de Desempenho e 35 de Unidades de Ações Restritas. Para 2017, 69 da remuneração total anual da Sra. Romettys estão ligados a incentivos baseados em desempenho. Finalmente, em reconhecimento da forte confiança dos Conselhos na liderança da Sra. Romettys da IBM e sua direção estratégica, bem como a importância da continuidade da gestão, em 26 de janeiro de 2017, a Sra. Rometty recebeu 1,5 milhão de opções de ações de qualidade superior e não qualificadas. Dividido igualmente em quatro parcelas. O prêmio será adquirido três anos a partir da data da concessão, desde que seja empregado da IBM nessa data e expirará 10 anos a partir da data da concessão. Os preços de exercício de cada tranche são 105, 110, 115 e 125, respectivamente, da média dos preços altos e baixos das ações ordinárias da IBM na data da concessão. O objetivo deste prêmio foi alinhar a compensação da Sra. Romettys de perto com os aumentos no valor do acionista no longo prazo, garantir sua liderança contínua durante um período crítico na transformação da IBM, e quando combinada com sua remuneração contínua, permitir a entrega de um mercado - oportunidade de compensação total competitiva de uma maneira altamente baseada em desempenho. 2017 Decisões de incentivo anuais para o Sr. Schroeter, o Sr. Rhodin, a Sra. Van Kralingen e o Dr. Kelly. O Comitê de Remuneração também tomou decisões para os seguintes diretores nomeados, observando o desempenho geral da empresa conforme descrito no Sumário Executivo e os seguintes pontos principais: Martin J. Schroeter, vice-presidente sênior e diretor financeiro 1010 10 Excedeu metas de crescimento para os imperativos estratégicos. 10 Gerenciou o portfólio da IBM, incluindo o anúncio de 15 aquisições chave para impulsionar os imperativos estratégicos e a conclusão da alienação do negócio da Microelectrónica. 10 Retornou 9,5 bilhões para os acionistas através de 4,6 bilhões em recompra de ações brutas e quase 5 bilhões de dividendos. O dividendo trimestral aumentou 18, marcando o 12º ano consecutivo de aumentos de dois dígitos. 10 Implementou uma estratégia de comunicação para articular claramente o modelo de negócios da IBM através de um investidor regular, analista e divulgação de clientes. 10 1010Michael D. Rhodin, vice-presidente sênior, IBM Watson 1010 10 Grew o negócio Watson expandindo sua plataforma e produtos-chave. Entregou mais de 30 interfaces de programas de aplicativos cognitivos (APIs) no Bluemix. 10 Construiu o Watson para o crescimento a longo prazo, estendendo seu ecossistema, que consiste em 80.000 desenvolvedores, startups e mais de 500 parceiros da Watson. 10 Assinou parcerias significativas de transformação demonstrando liderança na era da computação cognitiva. 10 Ampliou a capacidade a longo prazo da Watson, fornecendo idiomas naturais além do inglês, incluindo japonês, espanhol, português brasileiro e árabe. 10 Lançou e criou com sucesso a Watson Health e as capacidades avançadas da IBM com o conteúdo adquirido através do líder de gerenciamento de saúde da população Phytel e do fornecedor de análise de dados de saúde Explorys, além da Merge Healthcare. 10 1010Bridget A. van Kralingen, Vice-Presidente Sênior, Serviços Globais da IBM 1010 10 Continuou a mudar os Serviços de Negócios Globais para impulsionar o progresso da receita de imperativos estratégicos da IBM a partir dos imperativos estratégicos cresceu forte de dois dígitos em moeda constante. 10 Parceria reforçada com a Apple que entregou mais de 100 MobileFirst para aplicações iOS, ajudando a transformar a forma como o trabalho é feito em 14 indústrias e 65 profissões. 10 Dirigíram novas inscrições incorporando conhecimentos de pesquisa e inovação tecnológica em compromissos de clientes de Serviços Globais em áreas de crescimento. 10 A Receita para Serviços Empresariais Globais diminuiu 12, 4 abaixo ajustando a moeda e as empresas alienadas. 10 1010John E. Kelly III, vice-presidente sênior, portfólio de soluções 38 Pesquisa 1010 10 Conjunto de unidades de negócios IBMs Solutions Portfolio, bem sucedido e lançado. 10 Liderou a IBM Research para manter a 1 posição na Inteligência Cognitiva Artificial. 10 Alcançou 1 posição de patente pelo 23º ano consecutivo, mais uma vez quebrando a barreira de 7.000, com 31 de novas patentes em nuvem, analítica e cognitiva. 10 Entregou crescimento de mais de dois dígitos, em moeda constante, em análises, móveis, sociais e de segurança. 10 Forjou cinco principais parcerias para a Watson Health e anunciou sua nova sede mundial em Boston, que fornecerá tecnologia, ferramentas e talentos para criar e lançar novos produtos e negócios com base na inteligência cognitiva fornecida pela nuvem Watsons. 10 1010 Seguindo o processo descrito acima e com base no desempenho comercial e individual, o Comitê de Remuneração aprovou os pagamentos de incentivo anual de 2017 abaixo para esses diretores: 2017 Pagamentos de Incentivo Anuais (1) As taxas de salário de 2017 para o Sr. Schroeter, a Sra. Van Kralingen E o Dr. Kelly entrará em vigor em 1º de julho de 2017 e as metas de incentivo anual de 2017 foram efetivadas a partir de 1º de janeiro de 2017. (2) As entregas serão concedidas em 8 de junho de 2017 aos diretores executivos nomeados, incluindo o presidente e CEO. O número real de PSUs concedidas nesta data será determinado dividindo o valor mostrado acima por um preço predeterminado de planejamento de fórmula para o segundo trimestre de 2017. O período de desempenho para as UPA termina em 31 de dezembro de 2018 e o prêmio será pago em Fevereiro de 2019. As unidades de ações restritas receberão 25 por ano em cada aniversário da data da concessão. Seção 3: Informações adicionais Programa de compensação em relação ao risco A administração da IBM, o Comitê de Remuneração e os Comitês fora do consultor revisam as políticas e práticas de compensação da IBM, com foco em programas de incentivo, para garantir que eles não incentivem a tomada excessiva de riscos. Esta revisão inclui os programas de incentivo em dinheiro e os planos de incentivo de longo prazo que cobrem todos os executivos e funcionários. Com base nesta revisão abrangente, concluímos que o nosso programa de compensação não incentiva a tomada excessiva de riscos pelas seguintes razões: 1010 10 Nossos programas equilibram adequadamente os incentivos a curto e longo prazos, com aproximadamente 71 de 2017 remuneração total para o presidente e CEO E executivos seniores como um grupo fornecido em equidade. 10 Nosso programa de compensação executiva paga o desempenho em relação a metas financeiras que são desafiadoras para motivar um alto desempenho do negócio, com ênfase no sucesso financeiro de longo prazo e no gerenciamento prudente de risco. 10 Nossos planos de incentivo incluem uma métrica de lucro como um componente significativo do desempenho para promover o progresso disciplinado em direção a metas financeiras. Nenhum dos planos de incentivo da IBM baseia-se exclusivamente em assinaturas ou metas de receita, o que mitiga o risco de os funcionários se concentrarem exclusivamente no curto prazo. 10 Fatores qualitativos além das métricas financeiras quantitativas são uma consideração fundamental na determinação de pagamentos de compensação de executivos individuais. Como nossos executivos alcançam seus resultados financeiros, se integram em linhas de negócios e demonstram liderança consistente com os valores da IBM são fundamentais para as decisões individuais de compensação. 10 Como explicado na Relatoria Potencial de Pagamentos Potenciais de 2017, reforçamos nossas políticas de aposentadoria sobre bolsas de capital para nossos líderes seniores a partir de 2009 para garantir que os interesses de longo prazo da IBM continuem a ser o foco, mesmo que esses executivos se aproximem da aposentadoria. 10 Nossas diretrizes de propriedade de ações exigem que o Presidente e CEO e cada Executivo Sênior detenham uma quantidade significativa de capital da IBM para alinhar seus interesses com acionistas a longo prazo. 10 A IBM tem uma política que exige um clawback de pagamentos de incentivos em dinheiro no caso de uma conduta de executivos levar a uma atualização dos resultados financeiros da IBM. Do mesmo modo, o plano de equidade da IBM tem uma provisão de clawback que afirma que os prêmios podem ser cancelados e certos ganhos reembolsados ​​se um empregado se envolver em atividades prejudiciais. Para reforçar ainda mais nosso compromisso com a conduta ética, o Plano IBM Excess 401 (k) Plus permite o clawback de certas contribuições da IBM se um participante se envolver em atividades prejudiciais. 10 1010Estamos confiantes de que nosso programa de remuneração está alinhado com os interesses de nossos acionistas, recompensas pelo desempenho e representa fortes práticas de governança de remuneração de executivos. Práticas de prêmio de ações Em práticas e políticas de longa data da IBM, todos os prêmios de equivalência patrimonial são aprovados antes ou na data da concessão. O preço de exercício das opções de compra de ações em dinheiro é a média do preço de mercado alto e baixo na data de outorga ou, no caso de opções de ações com preço superior, por exemplo, 10 acima dessa média ou conforme especificado em O Comitê de Remuneração. O processo de aprovação especifica o indivíduo que recebe a concessão, o número de unidades ou o valor do prêmio, o preço de exercício ou fórmula para determinar o preço de exercício e a data da concessão. No caso do valor de concessão planejado, o número de ações concedidas é determinado dividindo o valor planejado pelo preço de planejamento predeterminado em vigor para o trimestre. O preço de planejamento da IBM é calculado a cada trimestre usando um procedimento de previsão estatística consistente com base em dados históricos do preço das ações da IBM. A IBM usa o preço de planejamento trimestral para auxiliar no estabelecimento do tamanho geral do plano de equivalência patrimonial e para oferecer maior consistência entre os subsídios de equivalência patrimonial feitos em diferentes pontos do trimestre. Tal como acontece com todas as decisões de compensação, os membros independentes do Conselho aprovam todos os prêmios patrimoniais para o Presidente e CEO e ratificam todos os prêmios patrimoniais para o Diretor Financeiro. Além disso, todos os prêmios de equivalência patrimonial para executivos seniores são aprovados pelo Comitê de Remuneração. Todos os prêmios patrimoniais para funcionários que não sejam o Presidente e CEO e Executivos Sênior são aprovados pelo Presidente e CEO e Executivos Sêniores de acordo com uma série de delegações que foram aprovadas pelo Comitê de Remuneração, e os subsídios concedidos de acordo com essas delegações são revisados ​​periodicamente com o Comitê. Os prêmios de equivalência patrimonial concedidos como parte da remuneração total anual para líderes seniores e outros funcionários são feitos em datas de ciclo específico agendadas antecipadamente. A política da IBM para novas contratações e promoções exige a aprovação de qualquer prêmio antes ou na data da concessão, que geralmente é a data da promoção ou contratação. A IBM não tem planos, programas ou acordos que forneçam quaisquer pagamentos a qualquer um dos diretores executivos nomeados após uma mudança no controle da IBM, uma alteração nas responsabilidades dos diretores nomeados ou uma rescisão construtiva do diretor executivo nomeado. Conduta ética Todo executivo é responsável por cumprir os altos padrões éticos da IBM: Valores da IBM, incluindo Confiança e Responsabilidade Pessoal em todos os Relacionamentos, e Diretrizes de Conduta Empresarial da IBM. Esta responsabilidade é refletida nos objetivos de desempenho de cada executivo e é reforçada através da certificação anual de cada executivo para as Diretrizes de Conduta Empresarial da IBM. An executives compensation is tied to compliance with these standards compliance is also a condition of IBM employment for each executive. Annual cash incentive payments are also conditioned on compliance with these Guidelines. IBMs equity plans and agreements have a clawback provision awards may be cancelled and certain gains repaid if an employee engages in activity that is detrimental to IBM, such as violating IBMs Business Conduct Guidelines, disclosing confidential information or performing services for a competitor. To further reinforce our commitment to ethical conduct, the Excess 401(k) Plus Plan allows the clawback of certain IBM contributions if a participant engages in activity that is detrimental to IBM. In addition, approximately 1,900 of our key executives (including each of the named executive officers) have agreed to a non-competition, nonsolicitation agreement that prevents them from working for certain competitors within 12 months of leaving IBM or soliciting employees within two years of leaving IBM. The Committee has also implemented the following policy for the clawback of cash incentive payments in the event an executive officers conduct leads to a restatement of IBMs financial results: To the extent permitted by governing law, IBM will seek to recoup any bonus or incentive paid to any executive officer if (i) the amount of such payment was based on the achievement of certain financial results that were subsequently the subject of a restatement, (ii) the Board determines that such officer engaged in misconduct that resulted in the obligation to restate, and (iii) a lower payment would have been made to the officer based upon the restated financial results. Hedging and pledging practices IBM has two senior leadership teams: the Performance Team and the Growth and Transformation Team (G38TT). The Performance Team consists of approximately 60 of our senior leaders who run IBM business units and geographies and includes the Chairman and CEO and each Senior Executive. The team is accountable for business performance and the development of cross-unit strategies. The G38TT, which includes all members of the Performance Team, consists of a select group of approximately 340 executives. This team is charged with supporting IBMs continued transformation through their leadership initiatives to engage their teams and promote innovation, speed and simplicity in service of our clients. IBM does not allow any member of the G38TT, including any named executive officer, to hedge the economic risk of their ownership of IBM securities, which includes entering into any derivative transaction on IBM stock (e. g. any short-sale, forward, option, collar). Further, IBM does not allow any member of the G38TT to pledge IBM securities at any time, which includes having IBM stock in a margin account or using IBM stock as collateral for a loan. Tax considerations Section 162(m) of the U. S. Internal Revenue Code of 1986, as amended, limits deductibility of compensation in excess of 1 million paid to IBMs CEO and to each of the other three highest-paid executive officers (not including IBMs chief financial officer) unless this compensation qualifies as performance-based. Based on the applicable tax regulations, taxable compensation derived from certain stock appreciation rights and from the exercise of stock options by Senior Executives under IBMs Long-Term Performance Plans should qualify as performance-based. The IBM Excess 401(k) Plus Plan permits an executive officer who is subject to Section 162(m) and whose salary is above 1 million to defer payment of a sufficient amount of the salary to bring it below the Section 162(m) limit. In 1999, IBMs stockholders approved the terms under which IBMs annual and long-term performance incentive awards should qualify as performance-based. In 2017, as required by the Internal Revenue Code, the stockholders approved the material terms of the performance criteria under which long-term performance incentive awards should qualify as performance-based. These terms do not preclude the Committee from making any payments or granting any awards, whether or not such payments or awards qualify for tax deductibility under Section 162(m), which may be appropriate to retain and motivate key executives. How to Expense Employee Stock Options Sometimes for compensation, an employer will provide an employee with stock options. Stock options are an option to buy stock in the corporation at a future date for a set price. If the set price is less than the market value of the stock, then the employee will exercise his stock options. If the set price is more than the market value of the stock, then the employee will let his stock options expire. As an example, a company offers stock options due in three years. The stock options are for working the next three years. The stock options have a total value of 150,000. The stock option is for 50,000 shares of stock at a purchase price of 10. The stocks par value is 1. Debit Compensation Expense and credit Additional Paid-In Capital for Stock Options to record granting the stock options. The expense should be matched to the work completed. In our example, debit Compensation Expense 50,000 and credit Additional Paid-In Capital for Stock Options 50,000. Repeat this entry for each year. The amount is 50,000 instead of 150,000 because the stock options are for three years of compensation, so 150,000 divided by 3 years equals 50,000 per year. Record the journal entry for exercising the stock option, if they are exercised. Debit Cash Received and Additional Paid-In Capital for Stock Options. Cash Received equals the amount of cash received for the stock, 500,000 in the example and Additional Paid-In Capital for Stock Options equals the amount first recorded, 150,000 in the example. Credit Common Stock by the par value times the number of stock issued, 50,000 in the example, and Additional Paid-in Capital in Excess of Par by the amount needed to balance the journal entry, 600,000 in the example. Record the journal entry to record the expiration of the options if they expire. Debit Additional Paid-In Capital for Stock Options, 50,000 in the example, and credit Additional Paid-In Capital for Expired Stock Options, 50,000. Por favor, ative o JavaScript para visualizar os comentários alimentados por Disqus. Você também pode gostar As opções de ações exigem que um funcionário realize serviços por um período de tempo (o período de aquisição) para ter o direito de comprar. Many businesses offer discounts to employees for products and services that the business provides. Employee discounts are considered an expense of doing. Companies use various types of stock and bonds in order to raise funds for business operations. Different rules govern each type of. Because stock option plans are a form of compensation, generally accepted accounting principles, or GAAP, requires businesses to record stock options as. Accounting for stock options through payroll can be tricky. It is important to know the different types of stock options -- incentive. Holders of stock warrants have the option to purchase a specific number of shares of common stock at a predetermined price (exercise. Companies bundle stock purchase warrants with debt securities to increase the stock039s value to investors. The stock purchase warrant gives owners the. Exercising stock options is when a potential investor decides to take advantage of the original option contract to either purchase or sell.